Сообщений в теме: 754

[Fellow]

iqmaster (29 Август 2013 - 06:19) писал:

А вот тут вы жестоко ошибаетесь. На этот счет есть богатая судебная практика. Достаточно показать квитанцию об отправке и опись вложения, и это уже будет доказательством, что были уведомлены надлежащим порядком. А если вы не стали получать заказное письмо, то двухмесячный отчет уведомления будет считаться с шестого дня с даты отправки. По мнению судов, решающее значение имеет не подпись в уведомлении о сокращении, а подтверждение факта предупреждения об увольнении не позднее чем за два месяца.

Для судов уже давно доказательством получения письма является не факт получения (подпись), а факт отправки. Отвертеться можно, если вы докажете, что длительный промежуток времени вы отсутствовали по месту жительства (например уехали в отпуск на месяцок).

Письма из суда, к примеру, о вызове в суд, вообще направляются обычной почтой и считается, что вы уведомлены, а если не придете, то вполне, в некоторых случаях, можете быть оштрафованы.

Налоговики, кстати, уже закрепили этот момент законодательно. Теперь датой получения налогоплательщиками извещения (документов) от налоговой будет считаться шестой день со дня отправки заказного письма (Федеральный закон от 23.07.2013 № 248-ФЗ).

Не знаю как насчет налоговиков, но факт уведомления можно подтвердить только фактом получения. Из личной практики: не получал заказные письма - повестки по гражданскому делу. Почтальоны бросают извещение в ящик: типа придите получите на почту т.к. вас не застали дома. Извещение сгорает прямо в ящике: то ли хулиганы в подъезде, то ли полтергейст... И такая история трижды с повторными-переповторными извещениями. Суд переносят, я выигрываю время. Иду на заседание тогда, когда мне выгодно. Разбираемся: отвечаю - про пожар в почтовом ящике, пытался хулиганов изловить, жгут почту как в прошлом веке) Ваша честь, докажите обратное! Если бы я получил ваше заказное письмо или хотя бы кусок извещения - явился бы в тот же миг! Сомневаетесь? Ну, неустранимые сомнения в мою пользу и т.д....Короче, по беспределу приняли решение не в мою пользу, хоть и явился на ХХ-й вызов... Пишу апелляцию выше - решение отменяют и на новое рассмотрение по причине того, что НЕ БЫЛ ИЗВЕЩЕН НАДЛЕЖАЩИМ ОБРАЗОМ, т.е. под роспись. Предоставил бы копию, да опасаюсь - завистники атакуют.
А если по-Вашему: можно отправлять по месту прописки и типа известили? А человек снимает комнату или ночует у любовницы, за почтой приходит раз в ТРИ месяца...Докажите обратное! Имею право!
Вот богатая практика: сотрудника не могут уволить, т.к. не могут его дома застать по 6 месяцев: на службу не ходит, зарплату получает, рапорт на увольнение не пишет... Сотрудники ОК засаду устраивали, а он соседа просил продуктов купить и принести ему в *час *мин за закрытой дверью тамбура! И решения суда нет о признании без вести пропавшим. И как таких увольнять? Есть алгоритмы? У меня по месту службы за последний год таких живых примеров двое. А Вы говорите - отправили с описью вложения и время пошло...Абсурд.

[iqmaster]

Fellow (29 Август 2013 - 18:18) писал:

.................
Вот богатая практика: сотрудника не могут уволить, т.к. не могут его дома застать по 6 месяцев: на службу не ходит, зарплату получает, рапорт на увольнение не пишет... Сотрудники ОК засаду устраивали, а он соседа просил продуктов купить и принести ему в *час *мин за закрытой дверью тамбура! И решения суда нет о признании без вести пропавшим. И как таких увольнять? Есть алгоритмы? У меня по месту службы за последний год таких живых примеров двое. А Вы говорите - отправили с описью вложения и время пошло...Абсурд.

Судя по всему, у вас дурные кадры и юристы или нежелание руководства связываться. Все делается на раз, два, три и не надо тянуть кота за хвост. Пускай даже с небольшими нарушениями, но это уже не так важно.

1. Фиксируется отсутствие на рабочем месте, т.е. прогул, если знаете, что сотрудник не в отпуске и есть достаточные основания полагать, что не болеет (узнать это не трудно). Прогул фиксируется ежедневно.

2. Через пару дней направляется телеграмма о явке и даче объяснения по поводу отсутствия на службе. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

3. Проводится небольшая служебная проверка (можно даже с привлечением участкового и своих оперов, есть даже специальное хитрое подразделение ), оформляются необходимые документы. Заодно делается заявление о розыске в полицию.

4. Далее приказ об увольнении по п. к) за грубое нарушение служебной дисциплины. При этом днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.

5. Направляется заказное письмо с уведомлением, в котором сообщается об увольнении и предлагается явиться за трудовой книжкой и т.п.. Заодно в письме указываете, что в случае несогласия с увольнением предлагаете явиться для разрешения спора.

6. После этого пускай уже судиться. Тут ему уже придется доказывать, что не прогуливал, что пропал без вести, заблудился в лесу и т.п.

Это конечно небольшая морока и за один день не делается. Но все зависит от ситуации и конкретных обстоятельств.

[Fellow]

iqmaster (29 Август 2013 - 20:16) писал:

Судя по всему, у вас дурные кадры и юристы или нежелание руководства связываться. Все делается на раз, два, три и не надо тянуть кота за хвост. Пускай даже с небольшими нарушениями, но это уже не так важно.

Про кадры, юристов и руководство - чистая правда!
А обстоятельства таковы, что один из прогульщиков не собирается являться ни за трудовой книжкой, ни для разрешения спора...В состоянии опьянения неизвестной тяжести он именно так и заявил через металлическую дверь. Сказал - как хотите, так и увольняйте. Но ОК не уверены, что за дверью был именно он. Вот и ситуёвина...До сих пор скрывается )
А второй более вменяемый: обещал предоставить больничный с нужного числа, но с какой-то неместной поликлиники. Подробности мутные, но вроде уволен.

[Fellow]

iqmaster (29 Август 2013 - 20:16) писал:

4. Далее приказ об увольнении по п. к) за грубое нарушение служебной дисциплины. При этом днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.

Я не кадровик, но чисто из любопытства: получается (см. выше) приказ об увольнении будет составлен за нарушение служ. дисциплины, которое будет совершено на следующий после увольнения день? Машина времени или дар предвидения? Или я что-то не так понял? Или это и есть "небольшие нарушения"? А в суде потом не отменят такой приказ? (вдруг еще и восстановят на службе, вот смеху-то будет)

[oletito]

iqmaster (29 Август 2013 - 20:16) писал:

1. Фиксируется отсутствие на рабочем месте, т.е. прогул, если знаете, что сотрудник не в отпуске и есть достаточные основания полагать, что не болеет (узнать это не трудно). Прогул фиксируется ежедневно.
...
3. Проводится небольшая служебная проверка (можно даже с привлечением участкового и своих оперов, есть даже специальное хитрое подразделение ), оформляются необходимые документы. Заодно делается заявление о розыске в полицию.
4. Далее приказ об увольнении по п. к) за грубое нарушение служебной дисциплины. При этом днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.
...

Пункт "к" статьи 58 при данных обстоятельствах будет трудно реализовать на практике.
В соответствии с Положением о службе:

Цитата

Сотрудники аттестуются ... при увольнении по основаниям, указанным в пунктах "и", "к", "л" статьи 58 Положения.

Т.е., прежде чем сотрудника уволить по пункту "к", его необходимо сначала рассмотреть на заседании аттестационной комиссии. Но в соответствии с Инструкцией о порядке применения Положения о службе (пр. МЮ РФ №76-2005г.):

Цитата

9.15. Аттестации рассматриваются на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Т.е. в отсутствии аттестуемого сотрудника его аттестация состояться не может.

Плюс, не все так просто в данном случае будет и с приказом о наказании. В Положении о службе нет такого вида наказания "уволить по пункту "к" статьи 58" (это одно из оснований увольнения со службы), но есть такой вид дисциплинарного взыскания "увольнение из органов внутренних дел". Т.е. в приказе о наказании такого сотрудника в его полагающей части должна звучать такая фраза: "за грубое нарушение служебной дисциплины (бла-бла-бла) уволить из органов УИС".

О том, что этот приказ о наказании (но еще не об увольнении со службы) должен быть доведен сотруднику под роспись говорить не будем (будем считать, что отослали ему домой письмом). Не будем говорить и о том, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни сотрудника (болеет он или нет - как бы неизвестно).

Будем считать, что этот приказ о наказании (не смотря ни на что) все-таки состоялся. Теперь это дисциплинарное взыскание (увольнение из органов УИС), объявленное в приказе о наказании, необходимо в соответствии с Положением о службе привести в исполнение:

Цитата

Дисциплинарное взыскание приводится в исполнение немедленно, но не позднее одного месяца со дня его наложения.

В данном случае привести в исполнение приказ о применении дисциплинарного взыскания "увольнение из органов УИС" означает, что сотрудник должен быть уволен по пункту "к" (за грубое нарушение служебной дисциплины) статьи 58 Положения о службе. Об этом же говорится в Инструкции о порядке применения Положения о службе:

Цитата

17.7. При увольнении сотрудника за грубое нарушение ... дисциплины (пункт "к" статьи 58 Положения) необходимо исходить из требований статьи 34 Положения. При этом в аттестации подробно отражаются сущность и характер совершенных сотрудником нарушений, а также несоблюдение им требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих порядок и условия выполнения возложенных на него обязанностей.
17.8 Увольнение сотрудника в этом случае осуществляется, как правило, в порядке реализации приказа о дисциплинарном взыскании...

Т.е. на основании приказа о наказании должен родиться еще один приказ - приказ об увольнении сотрудника со службы по пункту "к" статьи 58 Положения. Причем для этого дается один месяц, в течение которого этого сотрудника необходимо сначала рассмотреть на заседании аттестационной комиссии и лишь затем - уволить. А это (аттестация сотрудника) при данных обстоятельствах невыполнимо, т.к. на службу этот сотрудник (почему-то) не выходит...

Проходит месяц, приказ об увольнении, реализующий приказ о наказании, не состоялся, т.к. не состоялась аттестация сотрудника. И в соответствии с Положением о службе:

Цитата

По истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету.

Т.е. по истечении месяца этого сотрудника перестают увольнять (по пункту "к"). Единственная для него неприятность, что в его послужном списке появится запись о том, что ему было наложено дисциплинарное взыскание "увольнение из органов УИС"...

PS
Похожая проблема, по-моему, существует и с таким видом наказания, как "понижение в должности". Если в течение месяца после издания приказа о наказании (понижение в должности) по каким-то причинам не будет издан приказ по личному составу о назначении наказанного сотрудника на конкретную нижестоящую должность, то: "по истечении этого срока взыскание в исполнение не приводится, но подлежит учету".

Сообщение отредактировал oletito: 30 Август 2013 - 02:58

[iqmaster]

Fellow (29 Август 2013 - 22:36) писал:

Я не кадровик, но чисто из любопытства: получается (см. выше) приказ об увольнении будет составлен за нарушение служ. дисциплины, которое будет совершено на следующий после увольнения день? Машина времени или дар предвидения? Или я что-то не так понял? Или это и есть "небольшие нарушения"? А в суде потом не отменят такой приказ? (вдруг еще и восстановят на службе, вот смеху-то будет)

Письмо Федеральной службой по труду и занятости от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула»......

[iqmaster]

oletito (30 Август 2013 - 00:23) писал:

Пункт "к" статьи 58 при данных обстоятельствах будет трудно реализовать на практике.
В соответствии с Положением о службе:

Т.е., прежде чем сотрудника уволить по пункту "к", его необходимо сначала рассмотреть на заседании аттестационной комиссии. Но в соответствии с Инструкцией о порядке применения Положения о службе (пр. МЮ РФ №76-2005г.):

Т.е. в отсутствии аттестуемого сотрудника его аттестация состояться не может.

.................

Т.е. на основании приказа о наказании должен родиться еще один приказ - приказ об увольнении сотрудника со службы по пункту "к" статьи 58 Положения. Причем для этого дается один месяц, в течение которого этого сотрудника необходимо сначала рассмотреть на заседании аттестационной комиссии и лишь затем - уволить. А это (аттестация сотрудника) при данных обстоятельствах невыполнимо, т.к. на службу этот сотрудник (почему-то) не выходит...

Аттестационная комиссия состоятся может и в отсутствие сотрудника. Такого явного запрещения нет. Как правило такие случаи должны быть прописаны в положении об аттестационной комиссии. Опять же сначала письмо (телеграмма) с приглашением на комиссию. В случае неявки председатель комиссии принимает решение либо о переносе рассмотрения на другой срок, либо о проведении заседания в отсутствие сотрудника.

Вообще надо понимать, что существует множество вариантов уволить сотрудника. Если кадры не ленивые и грамотные в юридических вопросах, есть подкованный юрист, то проблем с этим не будет. Иначе никого бы уволить никогда не могли. И ходила бы по каждому учреждению куча "мертвых душ".

[oletito]

iqmaster (30 Август 2013 - 08:08) писал:

Аттестационная комиссия состоятся может и в отсутствие сотрудника. Такого явного запрещения нет. Как правило такие случаи должны быть прописаны в положении об аттестационной комиссии. Опять же сначала письмо (телеграмма) с приглашением на комиссию. В случае неявки председатель комиссии принимает решение либо о переносе рассмотрения на другой срок, либо о проведении заседания в отсутствие сотрудника.
...

Немного не соглашусь, т.к. в соответствии с Положением о службе (статья 17):

Цитата

Порядок проведения аттестации определяется Министром...

Приказом МЮ РФ №76-2005г. этот порядок был утвержден, в частности:

Цитата

9.15. Аттестации рассматриваются на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого....

При том раскладе, о котором идет речь, увольнение по пункту "к" статьи 58 Положения о службе реализовать трудно, т.к. добиться присутствия сотрудника на заседании аттестационной комиссии, если его на службе нет, довольно проблематично. А месячный срок, необходимый для реализации приказа о наказании, рано или поздно закончится.

А вот тут согласен:

iqmaster (30 Август 2013 - 08:08) писал:

...
Вообще надо понимать, что существует множество вариантов уволить сотрудника. Если кадры не ленивые и грамотные в юридических вопросах, есть подкованный юрист, то проблем с этим не будет. Иначе никого бы уволить никогда не могли. И ходила бы по каждому учреждению куча "мертвых душ".

Так как в соответствии с Инструкцией о порядке применения Положения о службе:

Цитата

В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с Положением...

Более того, в соответствии с Положением о службе:

Цитата

Грубыми нарушениями служебной дисциплины являются:
...
з) неявка без уважительных причин на заседание аттестационной комиссии для прохождения аттестации
...

Т.е. к грубому нарушению служебной дисциплины "прогулу" добавится ещё одно (и тоже грубое) нарушение дисциплины "неявка без уважительных причин на заседание аттестационной комиссии". Правда, это еще надо будет доказать, провести еще одну служебную проверку и т.д. Но, если удастся доказать, что сотрудник не явился на аттестационную комиссию без уважительных причин, то все это уже будет систематическое нарушение дисциплины и в Положении о службе есть еще одно "нехорошее" основание увольнения: пункт "о" (за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме) статьи 58...

PS
Но, в любом случае, учреждению необходимо быть готовым, что в суде придется доказывать, что такое увольнение сотрудника по инициативе начальника было обоснованным и правомерным (это о не ленивых кадрах и "подкованном" в юридических вопросах юристе)...

Сообщение отредактировал oletito: 30 Август 2013 - 10:39

[Prospero]

Fellow (27 Август 2013 - 19:56) писал:

А после изучения поставили подпись в графе "решение об увольнении мне объявлено"? Хитро*опый бланк, не правда ли? Если задуматься о юридических последствиях, то именно в этом месте не стоило ставить подпись

Вы о каком бланке? Приложение № 21 к Положению что ли? При чем здесь этот бланк? Я в нем не расписывался, провели беседу о возможном увольнении, лист собеседования оформили Приложение № 6.

[Fellow]

Prospero (30 Август 2013 - 11:49) писал:

Вы о каком бланке? Приложение № 21 к Положению что ли? При чем здесь этот бланк? Я в нем не расписывался, провели беседу о возможном увольнении, лист собеседования оформили Приложение № 6.

А со мной и беседу провели под роспись Прил6, и пытались Прил21 втюхать, причем с получением моей расписки в графе "Решение об увольнении мне объявлено".

[Prospero]

Fellow (31 Август 2013 - 09:31) писал:

А со мной и беседу провели под роспись Прил6, и пытались Прил21 втюхать, причем с получением моей расписки в графе "Решение об увольнении мне объявлено".

Если я правильно понимаю, то решение об увольнении объявляется после того, как сотрудник отказался от всех предложенных ему должностей в процессе ОШМ...

[oletito]

Fellow (31 Август 2013 - 09:31) писал:

А со мной и беседу провели под роспись Прил6, и пытались Прил21 втюхать, причем с получением моей расписки в графе "Решение об увольнении мне объявлено".

Prospero (31 Август 2013 - 10:38) писал:

Если я правильно понимаю, то решение об увольнении объявляется после того, как сотрудник отказался от всех предложенных ему должностей в процессе ОШМ...

Если речь идет о сокращении, то предупреждение о возможном увольнении должно быть осуществлено одновременно с зачислением в распоряжение, т.к. срок нахождения в распоряжении не может превышать двух месяцев и о предстоящем увольнении сотрудник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до своего (возможного) увольнения. Представьте, что вас об увольнении известят в последний день нахождения в распоряжении, т.е. будет нарушено вот это правило, установленное Положением о службе:

Цитата

Сотрудники ставятся в известность о предстоящем увольнении непосредственными начальниками не позднее чем за два месяца до увольнения, за исключением сотрудников органов внутренних дел, увольняемых за нарушение условий контракта, а также в соответствии с пунктами "ж", "к", "л", "м", "н", "о", "п" статьи 58 Положения.

Т.е. будет нарушено ваше право быть предупрежденным об увольнении за два месяца до увольнения.

Повторюсь, просто бланк уведомления о предстоящем увольнении является универсальным. Этот бланк используется не только при сокращении, его используют и для уведомления об увольнении по другим основаниям, например, при увольнении сотрудника по достижении предельного возраста. Однако, соглашусь, что фраза в бланке уведомления "решение об увольнении мне объявлено" в случае предупреждения о только ещё возможном увольнении при проведении оргштатных мероприятий звучит несколько неуместно, т.к. сотруднику должны предлагаться вакантные должности (сотрудник может согласиться с предложенной ему должностью), т.е. вопрос его увольнения еще окончательным не является. Но это бланк, утвержденный приказом Минюста....

Сообщение отредактировал oletito: 31 Август 2013 - 12:07

[mkn1]

Приказ о выводе в распоряжение в связи с сокращением штатов был издан во время нахождения сотрудника в отпуске.
По выходе из отпуска сотрудник не ознакамливался и никаких бланков уведомлений не подписывал; и так уже вторую неделю.
ВНЕЗАПНО узнаётся, что во время нахождения в отпуске ему направили в соотв. с методичкой некое заказное письмо с уведомлением.
Но сотрудник уже достаточно давно выписан (незарегистрирован) по месту проживания (штампа в паспорте нет).
Что делать сотруднику (или сидеть тихо, ничего наоборот не делать)?
Имеет ли юридическую силу данное заказное, так как в 76 приказе заказное отправляется только после отказа с ознакомлением?

[oletito]

mkn1 (19 Сентябрь 2013 - 16:14) писал:

Приказ о выводе в распоряжение в связи с сокращением штатов был издан во время нахождения сотрудника в отпуске.
По выходе из отпуска сотрудник не ознакамливался и никаких бланков уведомлений не подписывал; и так уже вторую неделю.
ВНЕЗАПНО узнаётся, что во время нахождения в отпуске ему направили в соотв. с методичкой некое заказное письмо с уведомлением.
Но сотрудник уже достаточно давно выписан (незарегистрирован) по месту проживания (штампа в паспорте нет).
Что делать сотруднику (или сидеть тихо, ничего наоборот не делать)?
Имеет ли юридическую силу данное заказное, так как в 76 приказе заказное отправляется только после отказа с ознакомлением?

Суд, скорее всего, будет руководствоваться 76-м приказом...

PS
По поводу письма "счастья" я тоже придерживаюсь вашего мнения, т.к. в 76-м приказе (пункт 17.12) написано, что:

Цитата

О предстоящем увольнении со службы сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку с соблюдением сроков, установленных Положением.
В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из уголовно-исполнительной системы направляется заказным письмом.

т.е. уведомление об увольнении должно направляться сотруднику заказным письмом только в том случае, если он (сотрудник) отказывается от получения этого уведомления под расписку. А чтобы сотрудник мог что-то получить под расписку, он (как минимум) должен находиться учреждении, где проходит службу.

Сообщение отредактировал oletito: 19 Сентябрь 2013 - 19:51

[mkn1]

А если, допустим, кадровое подразделение всё же одумается и вручит сотруднику уведомление лично, под роспись, но это будет уже гораздо позже, чем в определённых 76-м трое рабочих суток после отпуска, и эта дата в уведомлении будет означена, срок в распоряжении будет тикать в любом случае с даты росписи?
И если уж далеко загадывать, не будет ли данное нарушение сроков иметь потом последствия (ну мало ли что) в суде вплоть до отмены самого факта увольнения?