Сообщений в теме: 36

[Sarmat]

В принципе, решил особо не мудрствовать с названием темы, так заголовок статьи отражает саму суть вопроса. Автор постарался на славу.
Отчуждение как форма отношения к труду (на примере работы персонала УИС)

Cегодня отчуждение человека от власти, общества от государства, подчиненного от руководителя, наконец, работника от средств производства и процесса труда от его результата проявляется в формах как активного, так и пассивного бессловесного протеста. С позиций управленческой науки это свидетельствует о так называемом противоречии управления, которое заключается в отчуждении объекта управления (человека, гражданина, работника) от процесса разработки и реализации управленческих решений.

Люди, которые выполняют какую-то производственную операцию, не представляя назначения конечного продукта, области его применения и использования, остро ощущают бессмысленность такого труда. Состояние беспомощности переживают сотрудники предприятия, которые не имеют защиты от произвола своего руководителя или собственника предприятия, не располагают инструментами, позволяющими влиять на принимаемые решения не только на уровне фирмы, но и на уровне отдела, подразделения. Отстраненность вызывается трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального роста, неприятием ценностей коллектива или предприятия в целом.
Специалисты, анализирующие опыт советской эпохи, выделяют несколько ключевых уровней отчуждения как противоречия между субъектом и объектом управления, предопределившего распад отечественной социально-экономической системы. Это отчуждение: населения от власти номенклатуры; работников от результатов своего труда; труда, создающего стоимость, от его оценки, выражаемой в плате за труд; производства от потребностей общества; общества от достоверной информации. В итоге — отчуждение возрастающей части общественного труда от законных общественных структур.
Российская действительность демонстрирует нарастание практически каждого из перечисленных уровней отчуждения. Уголовно-исполнительная система (УИС) не является исключением. Притом что специфика служебно-трудовой деятельности ее персонала требует дополнительных усилий, с тем чтобы труд всех сотрудников учреждений УИС (от оперативного работника и воспитателя до производственника и психолога) был осмысленным и полезным. К сожалению, несмотря на неуклонные призывы к собственному обновлению пенитенциарное ведомство страны, в том числе, в силу огромной исторической инерции и бюрократизации управления так и не научилось рассматривать рядового сотрудника в качестве основной и самой важной своей ценности.
Напомним, основная функция ФСИН России сводится к решению задач уголовно-исполнительно- го законодательства страны. Речь идет о регулировании порядка, условий исполнения и отбывания наказаний, определении средств исправления осужденных, охране их прав, свобод и законных интересов, оказании помощи в социальной адаптации.
Так, по состоянию на 1 июня 2012 г. в учреждениях УИС содержалось 731,4 тыс. осужденных, в том числе в исправительных колониях — 614,1 тыс. В состав УИС входит 2459 уголовно-исполнительных инспекций, на учете в которых состоит более 472 тыс. человек, приговоренных судом к наказанию без лишения свободы, 53 федеральных государственных унитарных предприятия, 587 центров трудовой адаптации в исправительных учреждениях, около 100 лечебно- и учебно-производственных мастерских. Для осужденных при исправительных и воспитательных колониях действуют 318 вечерних общеобразовательных школ и более 330 профессиональных училищ; для сотрудников УИС и желающих работать в ней — 8 учреждений высшего профессионального образования и 74 учебных центра.
Штатная численность персонала — 338,7 тыс. человек, включая 246,7 тыс. сотрудников, имеющих специальные звания. Перечень возлагаемых на них должностных обязанностей разнообразен: от обеспечения режима, охраны, надзора и конвоирования арестантов до ресурсного обеспечения учреждений УИС, привлечения осужденных к труду и проведения с ними социальной, психологической, и воспитательной работы. По официальным данным число вакантных должностей работников УИС в течение 2011 г. выросло с 3,7% до 5,6% по сравнению с 3,2% в 2010 г.
Курс на «повышение эффективности работы российских исправительных учреждений до уровня европейских стандартов», к сожалению, никак не связан с нацеленностью на преодоление отчуждения этих работников от собственного труда. Ощущение бессмысленности, беспомощности, отстраненности, по нашему глубокому убеждению, сегодня испытывает большинство служащих в УИС независимо от вида и характера деятельности, места ее прохождения. До сих пор ни продекларированная реформа ведомства, ни федеральная целевая программа, ни концепция совершенствования не привели к ожидаемым результатам. Заявленные пятью-семью годами ранее внутрисистемные планы и концепты, касающиеся, например, содействия трудовой занятости осужденных, их профобразования, развития кадрового потенциала УИС, остались нереализованными.
О важности ресоциализации осужденных в истинном значении этого слова, то есть о полноценном возвращении отбывших уголовное наказание граждан в общество как стратегической цели деятельности ФСИН России, стали говорить исключительно в последние годы. Локально же меры, призванные способствовать обеспечению соответствующего результата, по-прежнему напоминают советские лозунги, призывающие к укреплению служебной дисциплины и ответственности, воспитанию личного состава, повышению его образовательного уровня и профессиональной подготовки. Правда, возникли и новые векторы, связанные со стремлением использовать инновационные разработки, информационные технологии, внедрять электронный документооборот.
Все эти меры, конечно, очень важны, однако они обходят главное — упорное нежелание управляющих органов осмыслить, например, то, насколько «укрепление служебной дисциплины» вне «привязки» к характеру и содержанию труда конкретного сотрудника способно повлиять на результативность его деятельности. Тем более что подходы к оценке подобной результативности не отличаются рациональностью и последовательностью, а иногда и вовсе авторитарны. Не очевидна также взаимосвязь между человеческим капиталом персонала УИС и объемом выполнения ее сотрудниками служебных задач. Это можно объяснить либо ограниченностью применения теоретических знаний на практике либо формальным их усвоением в учебных заведениях ФСИН. При отсутствии четкой регламентации профессиональных обязанностей по многим штатным должностям и направлениям службы работники УИС чувствуют себя неуверенно. Поэтому сомнительным представляется желание авторов реформы пенитенциарной системы устанавливать нормативы штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов, а также «оптимизировать» их нагрузку на основе принятых норм законодательства РФ и международной практики, игнорируя при этом анализ структуры и трудоемкости выполняемых ими функций в конкретных российских условиях.
Деятельность офицера ФСИН, изо дня вдень выполняющего элементы психолого-педагогических, оперативно-режимных и производственных функций, при чрезмерной интенсивности и напряженности службы не способствует обогащению труда, росту его содержательности. Форма такого труда чаще заменяет его содержание. На первое место выходят планы-отчеты, справки-отписки, бюрократизм и банальная «штурмовщина», направленные на создание видимости работы, нежели на отражение ее сущности. При отсутствии очевидных ее результатов и физической усталости, вызванной интенсивностью такой «деятельности», у людей наступает апатия, эмоциональное выгорание, наконец, потеря профессионализма. Преимущественное представление о подчиненном как о человеке, который не любит трудиться, пронизывает построенную на административно-командной идеологии всю управленческую конструкцию ФСИН. «Кнут и пряник», то есть контроль, дисциплинарные взыскания или депремирование, уравнительное стимулирование рублем либо моральное и материальное поощрение избранных — таковы основные «инструменты» управления персоналом. При этом среди всех управленческих функций контрольная функция является, по сути, важнейшей.
Между тем известно, что ключевая задача любого контроля — дать достаточный и достоверный материал для анализа и оценки состояния дел в организации и возможностей ее дальнейшего развития. Поэтому для одних категорий личного состава (надзор, охрана) важно оценивать сам процесс деятельности, для других (педагогика, обучение, производство) — ее результат. В любом случае нужен конкретный анализ положения дел в том или ином учреждении УИС, в различных подразделениях с привлечением возможно большего числа представителей служб и отделов.
За последнее десятилетие система УИС пережила ряд серьезных «поворотов», связанных то с коммерциализацией собственного производства, то с преобразованием ГУПов и направленностью на трудовую адаптацию осужденных, а ныне с реализацией Концепции развития УИС до 2020 г. и переводом работы исправительных колоний в режим федеральных казенных учреждений. При этом постепенно происходит выхолащивание сущности многих видов профессиональной деятельности в органах и учреждениях УИС, замена ее бумаготворчеством, псевдопланированием, самоотчетами и другими бюрократическими затеями, иронично называемыми «культурой штабной работы». Во многом из-за этого ухудшается социальное самочувствие сотрудников (особенно в сфере ведомственной науки и образования), многие из них становятся безразличными ко всему происходящему.
Официальная статистика ФСИН России иллюстрирует эти тенденции цифрами, характеризующими соотношение между принятыми на службу и уволенными из УИС лицами. Так, в 2011 г. при росте численности поступивших в пенитенциарное ведомство сотрудников на 6% количество уволенных возросло на 20%. При этом на 29% увеличилась численность сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, и на 18 % — по собственному желанию. Если, к примеру, увольнение персонала за нарушение условий контракта традиционно рассматривается сквозь призму должностных проступков и преступных проявлений со стороны сотрудников, то, по нашему мнению, изначальной причиной этого является проблема отчуждения, «переросшая» в более конкретное свое проявление, называемое в институциональной теории оппортунизмом. Немалую роль отчуждение играет и в объяснении динамики увольнения людей по собственному желанию, хотя считается, что тут главное — несоответствие денежного довольствия объему, сложности и характеру работы персонала УИС.
К настоящему времени накоплен немалый опыт решения проблем отчуждения в эффективных экономиках. Специалисты видят выход в организации социального партнерства на предприятиях и в обществе, в изменении принципов управления людьми. Что касается УИС, то первопричина отчуждения «служивого» человека в процессе его деятельности состоит в неэффективной системе управления персоналом, которая способна лишь транслировать сверху вниз информационно-распорядительные и административно-управленческие команды, порой противоречивые и часто необоснованные, без какой-либо обратной связи.
Теория управления характеризует подобную иерархию как систему, руководящую собственными структурными составляющими (учреждениями, подразделениями, службами, отделами, людьми). Управляемые объекты в ней есть сама цель, но никак не средство достижения более значимой, выхо-дящей за пределы этой системы цели. Поэтому до сих пор результат функционирования УИС — это ее внутренний («корпоративный») результат, который в большей степени интересен самой пенитенциарной системе и в меньшей — обществу.
Действительно, можно приводить множество показателей, характеризующих состояние экономики УИС, и даже отслеживать их возможные позитивные изменения. Однако все они вряд ли заслуживают внимания законопослушных граждан, не способных получить от осужденных компенсацию за тот вред, который был нанесен им совершенным преступлением. Рапортуя внутри ведомства об итогах функционирования института «социальных лифтов», об улучшении содержания заключенных либо успехах в оказании им психологической и социальной поддержки, легко забыть о том, что состояние преступности в стране, включая уровень рецидива, вполне может оставаться на прежней отметке или даже возрастать. Восхищаясь количественной составляющей научно-педагогического потенциала ведомственных вузов, можно оставить вне поля зрения то, что успех любого образовательного процесса определяется тем, в какой мере данный потенциал используется в его реализации, а также насколько ведомственная наука влияет на совершенствование уголовно-исполнительного законодательства страны или деятельности подразделений УИС на местах.
В любой жесткой властной вертикали цель «верхушки» — управлять нижестоящими структурами, а задача последних — отчитаться или, вернее, «отписаться» перед вышестоящими. Ни те ни другие, находящиеся на разных ступенях «управленческой пирамиды», не влияют (либо не хотят влиять) на конечный «выход» социальной системы, потому что неспособны данный «выход» точно измерить. Следствием подобного положения дел является работа системы управления «на саму себя», на управление ради управления, планирование ради планирования, отчет ради отчета, а не на формирование выходящих за пределы этой системы общественных благ.
Применительно к социально-трудовым проблемам в УИС это означает использование такой системы материального стимулирования, когда условиями выплаты сотрудникам УИС поощрительных сумм в процентах от оклада выступают не реализация ими профессионально важных качеств или решение конкретных функциональных задач, а соответствие таким общим и расплывчатым критериям, как «добросовестное исполнение служебных обязанностей» либо «соблюдение исполнительской дисциплины». Именно это в большинстве случаев прописано в исключительно формальных премиальных положениях, применяемых на практике. Авторитарность властной вертикали подменяет однозначные и экономически логичные критерии стимулирующих выплат работникам, укрепляя почву несправедливости в оценке трудового потенциала каждого из них.
Практикуемый в УИС механизм директивного управления, порождающий у людей ощущение бесцельности и отстраненности от содержания собственного труда, объективно не способен формировать и поддерживать преданность сотрудников интересам службы, собственной профессии, причастности к большому и нужному стране делу, связанному с исполнением уголовных наказаниий и исправлением преступных элементов. Поэтому одна часть личного состава, уставшая от бюрократии, оппортунизма и имитации бурной деятельности, выталкивается из ФСИН «по собственному желанию», а другая продолжает в ней служить, но зачастую не за идею или достойные жизненные принципы, а за выслугу лет или просто из-за отсутствия другого занятия.
Такая управленческая парадигма, направленная, повторим, на достижение внутреннего, а не внешнего по отношению к ней результата, рассматривается наукой управления как отход от главной полезной функции социальной системы. Однако внутренний результат — это лишь форма, утратившая сущностное содержание. Подобного результата система ФСИН требует от исполнителей, в частности, указывая на необходимость развития внутрисистемного рынка и наращивания производства имущества для нужд УИС силами заключенных (по-прежнему «питая иллюзии» по поводу самостоятельного возрождения промышленного производства в местах лишения свободы). Она контролирует его (проводит инспекторские проверки, семинары-совещания в режимах телемостов, коллегий), по-своему оценивает (с помощью ранжирования территориальных органов на основе показателей их работы за год), пропагандирует (стяг с лозунгом «Я горжусь службой в УИС» — обязательный атрибут административного здания в любом вузе и даже в исправительном учреждении).
Альтернативная же система управления стремится следовать своему истинному предназначению. В ней обладающие разным социальным статусом работники учреждения (руководители, специалисты, исполнители) заинтересованы не во внутреннем, а в полезном для общества внешнем результате ее деятельности. Независимо от должностной иерархии, стажа, доходов, семейного положения их всех объединяет, заставляет сотрудничать, помогать друг другу стремление этот результат получить. Здесь субъект и объекты управления — единое целое, и благополучие первой стороны определяется благополучием остальных. В этом как раз заключается основная идея социального партнерства и корпоративной ответственности, основанная на главенстве законов, согласовании интересов и равноправии всех участников социально-трудовых отношений. Такая система полностью исключает антагонистические противоречия между работодателями и рабочей силой и не предполагает, к примеру, размежевания сотрудников на тех, кто владеет всей информацией о состоянии дел, соотношении доходов и расходов в организации, и тех, кто такой информацией не владеет.
Последствия отчуждения губительны для любого социума. Для УИС, кроме того, актуальны его психофизиологические последствия, связанные с влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека и приводящие к нарушениям физиологических функций организма. Значительное количество пенсионеров, завершивших службу в статусе инвалидов, — косвенное подтверждение того, что проблема отчуждения в УИС требует своего решения. Ее сокрытие неизбежно усиливает оппортунизм, становится источником конфликтов и нестабильных социальных отношений в коллективах, может быть причиной должностных проступков и преступлений среди персонала. http://chelt.ru/new/?p=2288

Лично мой (беглый) вывод просто фантастический: за неумелое руководство, а также дилентантизм в управлении или банальное цепляние всеми правдами и неправдами за кресло, оказывается должен расплачиваться подчинённый личный состав. При этом, как видится, руководители от оптимизации пострадают не очень серьёзно, так что принцип деятельности УИС останется на прежнем уровне. Просто нагрузка на оставшихся сотрудников, испытывающих "ощущение бессмысленности, беспомощности, отстраненности", возрастёт в разы. Как полагаю, чтобы они стали ещё беспомощнее и отстранённее.

[iqmaster]

Сильно сказано. Надо осмыслить.

[Vyache7]

Система перестает работать на общество и замыкаеться на саму себя.
Сильная статья, много вопросов затронуто, сразу всё и не оцениш...

[Ded-V]

Ссылка любопытна. Впрочем, если бы не Арагон ее выложил, не стал бы читать. Но прочел. И задумался.
Нет, не об очевидных вещах, не о том, что система инертна и забюрократизирована, не о "выхолащивании сущности многих видов профессиональной деятельности в учреждениях УИС, замене ее бумаготворчеством, псевдопланированием, самоотчетами и другими бюрократическими затеями". Это так оно и есть. И цифры, пусть устаревшие и давно известные, многократно облизанные и прокомментированные в СМИ тоже не удивляют.

Однако, учитывая, что статья опубликована в журнале "Человек и труд" входящем в перечень изданий ВАК, нетрудно догадаться о целях опубликования данной статьи кандидатом наук, доцентом Академии ФСИН (далее – Доцент).
Приземляя философское понятие "отчуждения" к реалиям и проблемам УИС, Доцент толкует его в очень узком смысле, объясняя все беды, свалившиеся на систему, в том числе, не без помощи псевдореформаторов, отчуждением личности, то есть отчуждением сотрудников от результатов их труда, работников от работодателя.
Но еще в теории общественного договора, к которому приложил руку и Жан-Жак Руссо, возникновение общества понималось как отчуждение индивидом своих прав общественному, политическому организму.
Да, сегодня бюрократизации подвергнуто все в нашей стране. Много исписано об этом. Но вряд ли кто напишет ярче, чем Кафка, в его "Замке", о беспомощности отчужденной личности в мире капиталистических отношений, о бюрократической махине со штатом чиновников, посыльных, старших слуг, высших слуг, выполняющих волю Графа, об отделах, которые согласно инструкциям Замка, раздувают бумажные вихри, запутывая все и мешая восстановлению справедливости.
Вопрос лишь о месте, которое занимает ныне УИС в этой системе. Но в любом случае ФСИН – не Замок и Директор – не граф. Даже они – винтики.
Также никак не могу согласиться с таким мнением Доцента: "одна часть личного состава, уставшая от бюрократии, оппортунизма и имитации бурной деятельности, выталкивается из ФСИН «по собственному желанию», а другая продолжает в ней служить, но зачастую не за идею или достойные жизненные принципы, а за выслугу лет или просто из-за отсутствия другого занятия". Такой вывод оскорбителен для основной массы сотрудников УИС, особенно для тех, кто всю жизнь посвятил службе в системе, для потомственных УИСовцев, для ветеранов системы.

Что в итоге предлагает Доцент?
В качестве "альтернативной системы управления" предлагается реализация идеи социального партнерства и корпоративной ответственности, основанная на главенстве законов, согласовании интересов и равноправии всех участников социально-трудовых отношений. Такая система полностью исключает антагонистические противоречия между работодателями и рабочей силой".
То есть "социальное партнерство", с профсоюзами, коллективными договорами, разного рода контролирующими и бесполезными чиновничьими надстройками и прочими "новациями", малоприменимыми к силовым структурам, к которым пока еще относится и УИС.
Что касается предлагаемой "корпоративной ответственности" в качестве панацеи, то сам же Доцент в статье пишет: "до сих пор результат функционирования УИС — это ее внутренний («корпоративный») результат, который в большей степени интересен самой пенитенциарной системе и в меньшей — обществу".
Да уж, чего только не насочиняешь, когда на горизонте докторская.

Ну вот, хотел вкратце, но не удержался. Интересно, неужели эти идеи Доцент проповедует слушателям Академии?

[liannik]

Хорошая статья. Практически всё в ней справедливо истолковано, по моему мнению. Всего делов-то осталось - читай, бери на вооружение и исполняй. Только что-то не верится мне в "социальное партнёрство и корпоративную ответственность". В идеале ведь и спецконтингент должен так же думать и к тому же стремиться. Я не Станиславский, но всё равно не верю. Во время чтения вспоминалась не только служба в УИС, но и срочная служба на Северном флоте в далёкие уже советские восьмидесятые.Тогда я написал:
У матросов всё ведь просто,
Приказали - нет вопросов,
Сделал дело, доложил,
В льстивой позе весь застыл.
Получили приказанье
Разнести вон то вот зданье,
Ломик в руки и топор,
Ну какой тут разговор!
Всё снесли до основанья,
Раз такое приказанье,
"А теперь нам этот дом
Нужен вон за тем углом!"
Как нарядная невеста,
Дом стоит на новом месте,
Из стекла, из кирпича,
Лозунги на лбу кричат.
Не понравился кирпич,
И бросают новый клич:
"Дом быть должен деревянным,
Чтоб не пахло иностранным!"
Вновь в руках топор и лом,
Снова мы ломаем дом,
Сроки снова перекроем,
Новый дом опять построим,
Будем он стоять старинный,
Ненадёжный, но былинный.
А потребуется новый,
Дом какой-нибудь ледовый,
Не проблема, не беда -
Будет дом вам изо льда!

Почти тридцать лет прошло, и силовые структуры разные, а изменений в этом плане не очень-то и много...

[Sarmat]

Ded-V (08 Февраль 2013 - 16:23) писал:

Ссылка любопытна. Впрочем, если бы не Арагон ее выложил, не стал бы читать. Но прочел. И задумался.

liannik (08 Февраль 2013 - 19:50) писал:

Хорошая статья. Практически всё в ней справедливо истолковано, по моему мнению. Всего делов-то осталось - читай, бери на вооружение и исполняй. Только что-то не верится мне в "социальное партнёрство и корпоративную ответственность". В идеале ведь и спецконтингент должен так же думать и к тому же стремиться.

Наверно надо исходить из того, что изложено в статье в виде наблюдений за действительностью, а рассматривая предложения автора, из того, что, собственно может реально осуществиться на практике и что является ненужным материалом.
Для начала - нашёл оригинальную версию, на основе которой, как полагаю (хотя это очевидно), родился сей труд: "Проблема отчуждения труда" Н.Ш. Шакиров, к.э.н., доцент Академии управления «ТИСБИ»

Скрытый текст

Обеспечить должный уровень эффективности труда невозможно без поддержания у работников позитивного трудового настроя. Между тем, в процессе индустриального производства у них неизбежно возникает чувство отчуждения от предметов и средств труда. Причин тому – множество. Как правило, рабочий задействован на определенной операции в длинной технологической цепочке, он не производит конечный продукт, а зачастую даже не видит его. На эмоциональное состояние личности оказывают влияние и забюрократизированность управленческих структур, и невозможность проявить инициативу на рабочем месте.
При всех количественных колзабавниях показателей отчуждения (связанных с профессиональными и отраслевыми особенностями труда) этот феномен неизбежно присутствует. Причем отчуждение остро проявляется не только у работников-исполнителей, но и на более высоких уровнях. Нередко не могут приспособиться к достаточно жестким условиям функционирования управленческих структур на производстве и лица профессионально занятые творческим трудом (инженеры, дизайнеры, программисты и др.). Центральный аспект данной проблемы – отчуждение индивида от выполняемых функций, поскольку цели труда не являются внутренними, «своими» для личности, труд служит лишь средством для обеспечения существования, статуса и др.
1. Понятие «отчуждение труда»
Отчуждение труда – это превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса.
В реальной действительности положение человека в обществе определяется не только трудом, но и социально-политическими условиями. Поскольку причастность к управлению обеспечивали экономия и другие привилегии, в обществе существовала возможность получения нетрудовых, подчас незаконных, доходов. Все это усугубляло отчуждение труда, искажало важнейшую функцию труда как меры распределения.
Существование отчуждения труда является основой многих противоречий. Одно из них связано с тем, что с ростом образованности, расширением общего кругозора усиливается стремление людей к самостоятельности в труде, к активному участию в принятии решений, к раскрытию собственного творческого потенциала. Но будучи отчужденным от средств производства, от возможности в управлении влиять на принимаемые решения, работник переносил свои интересы в другие сферы жизнедеятельности.
Отчуждение – это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности.
Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже приносит вред обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности. По-видимому, чаще, чем рабочим, оно свойственно чиновникам, литераторам и политикам.
Беспомощность может ощущаться сотрудниками предприятия, которые не имеют защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеют возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.
Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.
Отчуждение труда выражается в двух основных видах: как отчуждение от процесса производства и как отчуждение от его результатов. Эти два вида отчуждения тесно связаны друг с другом и взаимообусловлены. Отчуждение в процессе производства выступает как отчуждение от продукта труда, а отчуждение продукта труда подытоживается самой производственной деятельностью. Мог ли рабочий противостоять продукту своей деятельности как чему-то чуждому, если бы он не самоотчуждался от себя в самом акте производства? Ведь продукт есть лишь итог деятельности производства. Следовательно, если продукт труда есть самоотчуждение, то и само производство должно быть деятельным самоотчуждением, самоотчуждением деятельности, деятельностью самоотчуждения. В отчуждении продукта труда только подытоживается отчуждение, самоотчуждение в деятельности самого труда.
Отчуждение рабочего в процессе труда представляет собой его самоотчуждение, а отчуждение результатов труда есть отчуждение вещей, но и оно в определенной мере и в определенном смысле выступает как самоотчуждение.
Фактически отчуждение рабочего в процессе труда от результатов труда – самоотчуждение – есть отчуждение в более узком смысле, а отчуждение результатов труда – отчуждение в более широком смысле.
Отчуждение рабочего в процессе труда проявляется в дуализме личности рабочего. В отчужденном труде человек принадлежит не самому себе, а деятельности, а деятельность теряет характер самодеятельности. Итак, отчужденный труд не есть самодеятельность, он становится деятельностью для другого.
Отчужденный труд – это труд, утративший добровольный характер и свою непосредственную целесообразность. Вместо того, чтобы удовлетворять потребность человека к деятельности и самоутверждению, он становится средством господства над продуктом других, это значит, что цель находится вне труда и что деятельность сводится к обычным средствам каких-то внешних целей. Такой труд не есть и не может стать подлинной человеческой потребностью, он есть лишь средство удовлетворения простой потребности физического существования человека. Это навязанный труд, внешняя обязанность. Отчужденный труд – деятельность, благодаря которой человек становится не тем, кем он является, и в которой он отчуждает от самого себя то, что является его сущностью.
Рабочий в результате воспринимает этот труд как «необходимое зло». Такой труд обусловлен в первую очередь физической и экономической необходимостью, кроме того, это труд преимущественно для другого, для собственника средств производства. Маркс объяснил, в чем состоит отчуждение труда: «в том, что труд является для рабочего чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности; в том, что он в своем труде не утверждает себя, а отрицает, чувствует себя не счастливым, а несчастным, не развертывает свободно свою физическую и духовную энергию, а изнуряет свою физическую природу и разрушает свой дух, поэтому рабочий только вне труда чувствует себя самим собой, а в процессе труда он чувствует себя оторванным от самого себя. У себя он тогда, когда он не работает, а когда работает, он уже не у себя. В силу этого труд его не добровольный, а вынужденный, это принудительный труд».
2. Причины отчуждения труда
Одной из основных причин отчуждения труда стала дегуманизация труда. Результаты социологических исследований, проведенных в США, показали, что наиболее велика степень отчуждения на предприятиях, где работники заняты преимущественно однообразным, механическим трудом. Яркий пример тому – автомобильное производство 20-30-х годов – периода расцвета классического конвейера. Конвейер задает темп труда, а рабочий, в течение многих лет выполняя одну и ту же простейшую операцию, не имея возможности повлиять на нее, вынужден подстраиваться. Такой труд выматывает своей монотонностью и вызывает повышенную нагрузку на психику. Изначально он предполагает относительно низкую квалификацию исполнителей. При этом у рабочих очень мало шансов для повышения квалификации и продвижения, поскольку число операций на традиционном конвейере ограничено.
Автомобильная промышленность США тех лет отличалась атрофией групповых структур – рабочие были разобщены и, как правило, не имели контакта с другими, занятыми на том же конвейере.
«Технологическое» отчуждение усилилось дистанцированием от управленческого звена вследствие жестокости административно-управленческих структур бюрократически-авторитарного характера управления, которым отличалась эта отрасль производства. Концепция использования рабочей силы Ф.Тейлора строилась на расчленении трудового процесса на простейшие операции и движения. Отделение «мозгов» от «рук», когда функции технологических знаний отданы управленцам, а функции исполнителей рабочим, привело к полнейшей деинтеллектуализации труда на рабочем месте. Теория и практика организации труда на предприятиях Г.Форда, доведя до нижнего предела и без того узкую специализацию рабочих поточно-конвейерного производства, практически полностью исключила возможность для каждого из них проявлять личную инициативу в выборе и совершенствовании приемов выполнения работы.
Стереотипной фигурой фордистско-тейлористской схемы организации труда стал полуквалифицированный рабочий, чьи навыки не требовали длительной подготовки. Так, для овладения специальностью сборщика на автомобильном конвейере было достаточно от нескольких часов до одной недели. Обезличка, низведение рабочего до положения одушевленного придатка механических устройств были наиболее характерными чертами эпохи индустриального общества.
В то же время власть управленца получила четкие авторитарные черты, в его функции входили отдача распоряжений и контроля за действиями исполнителей: мнение последних по существу игнорировалось. Ставка делалась зачастую на репрессивные методы управления – штраф, выговор, увольнение и т.д.; подобные приемы крайне негативно сказывались на самооценке объекта управления, которая служит одним из важных показателей удовлетворенности человека трудом, а значит, и степени его отчуждения.
До 70-х годов технократические концепции управления рассматривали фигуру менеджера в качестве центральной при решении практически всех производственных вопросов. Полагали, что лишь ограниченное число проблем зависит от личности рабочего, большинство же коренится в структуре организации. Специализация и профессионализация менеджеров привели к широкому распространению типа бесстрастного профессионала – управленца одинаково готового руководить производством и жареного картофеля, и автомобилей, а также научными коллективами, зачастую кочующего из компании в компанию, при этом равнодушного к нуждам и интересам своих подчиненных. Закономерно, что бюрократизация управления и отчуждение управленцев от исполнителей усилились. Вследствие разбухания аппарата управления управленческие иерархии многих американских фирм поразил «дефицит доступности». Отмечено, что чем больше иерархических ступеней между высшими управляющими и низшими исполнителями, тем ниже производительность труда на предприятии. Так, этот показатель на заводах «Форд мотор» в США, где среднее звено управления состоит из одиннадцати ступеней, заметно отстает от того же показателя завода компании «Тойота», где существует только шесть таких градаций.
Еще в 20-х годах с целью избавления от бездушного тейлоризма Э.Мейо предложил концепцию «человеческих отношений» в промышленности. Она предполагала «приближение» управляющего к рабочему, их постоянные контакты на рабочем месте. Управляющий выступал не только в роли распорядителя, но и чуткого «советчика», который учитывал конкретные пожелания работника (улучшение освещенности рабочего места, оснащение его дополнительными средствами механизации, а также коллективной и индивидуальной защиты и т.п.). Как оказалось, это благотворно отражается на трудовом настрое работающих. Именно тогда специалисты в области социологии труда впервые отметили важность учета «человеческого фактора», приравняв его по значимости к технологическим, экономическим и другим, существенным для всякого производства. Однако понимался он весьма узко, не более как эмоциональная готовность работника трудиться эффективнее. Объективно ограниченные резервы снижения отчуждения работника и рост производительности труда, заложенные в системе «человеческих отношений», со временем оказались исчерпывающими.
Усиливает отчуждение труда на производстве и автоматизация. Во время трудового процесса люди практически лишены возможности общаться. Как показывают данные социологических опросов последних лет, на автоматизированных предприятиях могут «переброситься словом» между собой только 45% рабочих, а до введения автоматизации такую возможность имели 80% (занятые на неавтоматизированных (не конвейерных) производствах, как правило, сами задают темп труда, что облегчает контакты с другими рабочими).
До середины 70-х годов среди специалистов превалировало убеждение в однозначно положительных последствиях НТР для условий и содержания труда, включая проблемы безопасности жизнедеятельности человека; то, что автоматизация и электронизация производства уменьшают физическую нагрузку работника очевидно, но вместе с тем, увеличивается нагрузка психологическая, усугубляются проблемы охраны окружающей среды и безопасности труда. Существуют производства, где введение автоматизации приводит к снижению не только физической, но и умственной нагрузки.
Обследование современных компьютеризированных производств показало, что на некоторых из них новые технологии прямо ведут к дегуманизации труда, увеличивая долю рутинного, а зачастую и травмоопасного труда. Негативные воздействия роботизации на «качество трудовой жизни» проявляются по многим направлениям. Робототехника нередко становится причиной несчастных случаев на производстве. Лица, работающие в ЭВМ, жалуются на рост стрессовых нагрузок, подавляющих нервную систему, операторы на электронизированном производстве ощущают колоссальные перегрузки; например, по рассказу одного из них он должен следить на 36 терминалами, показания 15 из которых несут «критически важную информацию». Надо быть предельно собранными, а перегрузки зачастую приводят к временному отключению внимания.
Специфическим явлением стало чувство отчужденности, которое испытывают операторы, управляющие производственным процессом, опираясь только на цифровые, закодированные показания дисплеев, они не видят не только продукта труда, но и самого «процесса труда». Многим трудно привыкнуть к мысли, что в цехе что-то реально происходит вследствие нажатия ими клавиши на панели управления. Поэтому рядом с оператором иногда даже приходится устанавливать видеомонитор, на котором он может наблюдать за работой дистанционно управляемого оборудования. В то же время персональные компьютеры с видеотерминалами, которыми в США оборудованы ныне более 50 млн. рабочих мест, позволяют оперативно и строго контролировать поведение операторов. Они запрограммированы таким образом, что способны «следить» за трудом своих «хозяев», посылая им указания типа: «Не отвлекайтесь, работайте быстрее». Таким образом, налицо попытки соединения электронизированного, нетрадиционного производства с фордистской («потогонной») моделью его организации.
Отчуждение чревато немалыми социальными последствиями, ибо зачастую именно оно лежит в основе апатии и конформизма. Ощущения собственного бессилия, мало значимости, зародившиеся на производстве, переносятся и на отношение к обществу. Не это ли стало причиной американской поговорки: «Систему не побороть»? Стремление уйти от давления действительности нередко толкает человека на путь алкоголизма и наркомании. Подобная социальная патология зачастую сопровождается застойной безработицей. Жизнь на пособия в течение нескольких поколений подряд формирует устойчивые настроения социального иждивенчества, под влиянием которых граждане пассивно перекладывают решение своих проблем на плечи властей.
Тем не менее, в современных условиях чувство отчужденности не способно безоговорочно превалировать в массовом сознании трудящихся и полностью определять их отношение к труду. Давно подмечено, что даже наиболее отчужденный труд не всегда полностью отталкивает работника. Экономическая необходимость трудиться – важнейший фактор, определяющий поведение индивида. Даже самая неинтересная тяжелая работа не только дает средства к существованию, но и может стать целью жизни человека; труд, участие в производстве (акте общественном) удовлетворяет его потребности и в определенном статусе (пусть не всегда высоком), и в социальных контактах.
3. Последствия отчуждения труда
В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но отчуждение было всегда больше, чем в развитых странах.
К середине 90-х годов отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни рабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, и высшего руководства предприятий – с другой. Большинство населения негативно относится к людям, ставшим за 1-2 года собственниками крупных состояний.
Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.
Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека. Это приводит к нарушениям психики, а затем и физиологических функций организма.
Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.
Политические последствия отчуждения проявляются в нестабильности социальных отношений, нарушении контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.
К числу факторов, препятствующих обострению отчужденности, следует отнести способность человека адаптироваться к самой монотонной, нудной работе. Однако 80% рабочих, занятых такими видами труда, в ходе опросов выражали удовлетворенность ими (как правило, это лица с низким уровнем образования). Механизм адаптации заключается в следующем: человек как бы «закрывает глаза» на непривлекательную сторону труда. Работа в данном случае выступает как источник дохода (часто стабильно растущего). Индивид может быть удовлетворен работой, не требующей полной отдачи сил, но приносящей скромный и гарантированный доход.
В формировании данной жизненной позиции значительную роль в США играет массовая индустрия развлечений (включая телевидение), которая, несомненно, обладает социальными компенсаторными функциями. В результате человек остается лояльным по отношению к своему предприятию-работодателю, что в определенной степени положительно сказывается и на производительности его труда.
4. Методы решения проблемы отчуждения
К настоящему времени разработаны научные рекомендации и накоплен опыт решения проблемы отчуждения. Прежде всего, это относится к организации социального партнерства на предприятиях и в обществе. Важную роль играют применение партисипативного стиля управления, организация кружков качества, бригад результативности и т.п. В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли.
В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений:
информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;
возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемного персонала;
право контроля деятельности администрации;
право на коллективное управление предприятием по принципу «один человек – один голос».
Наряду с различными формами производственной демократии для повышения интереса сотрудников к содержанию труда используются также организационно-технологические решения. В частности, можно отметить тенденции отказа от применения конвейеров с регламентированным ритмом, укрупнения производственных операций, включения в функцию работников управленческих решений. Такие методы получили название обогащение труда, обогащение содержания работы.
Наиболее радикальным средством борьбы с отчуждением является общая ориентация персонала на непрерывный процесс нововведений в продукции, технологии, организации труда, производства и управления. Примером такого подхода является корпорация ЗМ. Корпоративный бизнес ориентирован на пять ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передача технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и подчиненных. Ученые и инженеры работают над новыми идеями на своих рабочих местах, получая вознаграждение в пределах должностного оклада. Они могут выдвинуть принципиально новую идею. В случае поддержки нововведения формируются группы по созданию реализации пробной партии новой продукции. В компании разработаны принципы выявления факторов, как блокирующих нововведения, так и поддерживающих и усиливающих новаторскую деятельность.
Можно выделить следующие основные условия преодоления состояний отчужденности на предприятии:
Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемым Соса-Соlа и Pepsi-Cola.
Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации труда, производства и управления. Промером может служить корпорация ЗМ.
Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе.
Как видно из приведенных условий, для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представить значительные трудности. Вместе с тем, каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечивает соответствующий рост экономической и социальной эффективности.
Развитие состояний отчуждения в значительной мере зависит от психологической и духовной ориентации человека, его общего настроя по отношению к окружающим. Эта общая настроенность выражается в психологии понятием ассертивности.
«Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуации, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличают позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка… Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс. Он способен изменить свою точку зрения под давлением аргументов. Человек, ведущий себя ассертивно, создает вокруг себя приятную атмосферу. От него исходит уверенность, в том числе потому, что он хорошо ориентируется в сложившийся ситуации. Он ничего не внушает себе заранее. Если ему чего-либо не удается, он не винит в своей неудаче других людей, тем более не убеждает себя, будто это, собственно, его успех. Он умеет распознать манипуляцию и защитить себя от нее. Ассертивность – гармоничное объединение свойств личности… умений и навыков общения, этически допустимых в конкретной ситуации, проявление их в форме конкретных действий, обусловленных мировоззренческой позицией позитивной направленностью».
Таким образом, в постиндустриальном обществе проблемы отчуждения на производстве при всей своей значимости не являются фатальными. Важен конструктивный вклад новых методов «обогащения труда», позволяющих работнику проявлять больше инициативы на рабочем месте, активнее участвовать в процессе принятия решений (например, в составе автономных бригад, кружков качества и проч.). Подобные организационные формы дают возможность повысить уровень самореализации личности, а значит, и уровень ее самооценки. Тем самым они ослабляют отчуждение, во многом улучшая психологический климат на предприятии, делая его более «комфортным» для человека.
Отчужденный труд, большая социальная дифференциация и растущая мощь иерархических контрольных систем увеличивают у трудящихся апатию и уменьшают не только возможность, но и необходимость самостоятельности. Компьютерная технология в этом смысле не изменяет существенно характер труда. Она заменяет индивидуальные оценки алгоритмами и правилами принятых решений. Такая замена дает возможность формализации умений и знаний, необходимых для выполнения какой-либо работы, и их интеграции в компьютерной программе. Чем более правила принятия решений становятся явными, тем в большей степени они становятся предметом планирования, все менее требуют вмешательства людей при принятии решений на любом этапе выполнения работы. В то же время компьютерный терминал становится основным объектом взаимодействия рабочего с другими рабочими. Такой вид взаимодействия вызывает у участников трудового процесса чувство, что они работают в трудовой среде, где над ними как личностями доминируют машины, что отрицает их индивидуальность и особенности. Если к этому добавить, что в такой среде существует дистанционное управление с помощью видеоматериала, то ясно, что о восприятии рабочим своей деятельности как свободной и творческой не может быть и речи.
Итак, в результате социологических исследований социологий установили, что устранение отчуждения труда на предприятиях повлечет за собой повышение работоспособности рабочих, следовательно, увеличится и объем производства предприятия. А наиболее радикальным средством борьбы с отчуждением является общая ориентация персонала на непрерывный процесс нововведения в продукции, технологии, организации труда, производства и управления, а также реальное, а не формальное обобщение собственности на средства производства, гарантирующее органическое сочетание общенародных, коллективных и личных интересов.

http://old.tisbi.org...sue3/Cult6.html
А теперь, собственно, о статье. Сегодня, наверно, можно сделать лишь набросок по паре направлений:
1. Информирование сотрудников (в частности, о реформе УИС). В 2009 году ААР громко возвестил о новом начале жизненного пути УИС, а в 2010 году родились концепции по её реализации. На дворе уже 2013 год, а осознания важности, значимости реформы УИС, а равно то, для чего она, собственно, затевалась так и нет (во всяком случае, в полной мере (мягко)). Сотрудников УИС запустили в космическое пространство без всяких ориентиров и необходимого для полёта оборудования. Однако даже в ходе следования по непонятному маршруту ЦА ФСИН так и не донёс до своих подчинённых основные цели и задачи затеянного грандиозного путешествия. Информированность сотрудников УИС - это вообще глобальная проблема. Вроде и реформаторов убрали, но все решения ФСИН готовятся под завесой какой-то тайны, в виду чего управления совершают акробатические кульбиты в плане совершенствования того, что, в принципе, сначала нужно хорошенько и капитально отремонтировать (или перестроить заново), а потом уже модернизировать. Опять же, непонятно, что творится со штатным расписанием (лимитом численности). Люди должны конкретно представлять чем они занимаются, для чего и во имя чего, а также иметь перспективы по отношению к себе. Некоторые могут поспорить, что основная информация не доводится для того, чтобы не создавать невроз в подразделениях, на что можно уверенно парировать - он и без того уже существует и не один год ("Если вы сейчас бездействуете, то либо у вас впереди неопределенность, либо вы сожалеете о чем-то" (Дж. Керри), "Тебя уничтожает не реальность происходящего, а неопределенность этой реальности" (К.М. Монинг)). Получается некий психологический терроризм, хотя, конечно, большинство сотрудников уже привыкли работать в экстремальных условиях, однако загадочные слухи, пересуды ни уверенности в завтрашнем дне, ни повышения производительности не прибавляют.
2. Единоначалие. Понятно, что социальное партнёрство, родившееся с введением в действие ТК РФ не подходит для силовых структур. Демократия излишня там, где есть хоть какое-то отношение к оружию, спецсредствам и преступному миру (либо врагу). Однако и в силовых структурах, несмотря на принцип единоначалия, есть признаки демократичности. Это совещания (расширенные, оперативные, селекторные и т.д.) и коллегии (видеоконференции), где, по сути, люди, участвующие в сих мероприятиях должны безбоязненно для себя излагать определённые мысли (пусть и неправильные) и выносить на обсуждение свои предложения. К сожалению, что совещания, что коллегии превратились в места коллективных взбучек, массовых расправ над сотрудниками и пр. Наблюдая за всеми этими мероприятиями часто ловил себя на мысли, а зачем я собственно здесь нахожусь, когда решения уже приняты и давно зафиксированы в протоколе (справки, доклады, аналитические таблицы сдаются аналитикам заранее) и когда на рабочем месте киснет ворох срочной работы. А ведь коллегии и совещания у нас проводились иногда по 4 дня в неделю. Получалось, что 4 из 5 рабочих дней вылетали в трубу. Начальнику ТО или его заместителям скучно? Так это их личные проблемы, которые, в итоге, становятся головной болью сотрудников из-за вынужденного простоя по вине работодателя. Возвращаясь к принятым заранее решениям, могу вспомнить лишь то, что в своё время находились ещё отчаянные руководители, которые пользуясь присутствием начальников пытались отстоять, защитить свои точки зрения или предложить что-нибудь, однако подобные личности были отправлены в "народное хозяйство" под различными предлогами или в процессе ротации кадров (так у нас расправились в своё время с особо упорными заместителями начальника ТО). В виду этого, тогда уж следует избавиться от подобных сборищ и не отвлекать людей от повседневной службы.
Пока как-то так...Продолжение следует.

[Станислав]

Спасибо aragon29a, очень сильная статья, хотя некоторые позиции и не бесспорны. Но полностью согласен с

Цитата

...
Деятельность офицера ФСИН, изо дня вдень выполняющего элементы психолого-педагогических, оперативно-режимных и производственных функций, при чрезмерной интенсивности и напряженности службы не способствует обогащению труда, росту его содержательности. Форма такого труда чаще заменяет его содержание. На первое место выходят планы-отчеты, справки-отписки, бюрократизм и банальная «штурмовщина», направленные на создание видимости работы, нежели на отражение ее сущности. При отсутствии очевидных ее результатов и физической усталости, вызванной интенсивностью такой «деятельности», у людей наступает апатия, эмоциональное выгорание, наконец, потеря профессионализма. Преимущественное представление о подчиненном как о человеке, который не любит трудиться, пронизывает построенную на административно-командной идеологии всю управленческую конструкцию ФСИН. «Кнут и пряник», то есть контроль, дисциплинарные взыскания или депремирование, уравнительное стимулирование рублем либо моральное и материальное поощрение избранных — таковы основные «инструменты» управления персоналом. При этом среди всех управленческих функций контрольная функция является, по сути, важнейшей.
...
Рапортуя внутри ведомства об итогах функционирования института «социальных лифтов», об улучшении содержания заключенных либо успехах в оказании им психологической и социальной поддержки, легко забыть о том, что состояние преступности в стране, включая уровень рецидива, вполне может оставаться на прежней отметке или даже возрастать.

А, что касаемо

Цитата

Однако даже в ходе следования по непонятному маршруту ЦА ФСИН так и не донёс до своих подчинённых основные цели и задачи затеянного грандиозного путешествия

Может быть потому и не донёс, что не было целей и задач. А были - рождённые больным воображением миф и вымысел...

[Ded-V]

Станислав (09 Февраль 2013 - 02:14) писал:

Может быть потому и не донёс, что не было целей и задач. А были - рождённые больным воображением миф и вымысел...

Согласен, никакой информации, никаких разъяснений, никаких четких рекомендаций до учреждений не доходило. А ведь еще Карл Маркс писал: "Идея становится материальной силой, когда она овладевает массами".
А как эти замыслы овладеют умами сотрудников, если вместо того, чтобы довести пусть даже шальные идеи в виде четких рекомендаций, подкрепив их финансами, штатами, началось такое давление на руководителей и сотрудников, сопряженное с многочисленными отстранениями от должности, что тут уж было не до идей. Лишь бы выжить.

А куда денешься, если в область приезжает сам ААР в сопровождении 10-15 генералов и, если "товарищ не понимал", какие исторические задачи должен выполнить, он тут же получал указание писать рапорт.
И это при том, что в Концепции написано: "Финансирование мероприятий, предусмотренных Концепцией, предполагается осуществлять за счет средств федерального бюджета в пределах бюджетных ассигнований…". То есть, держи карман шире, ничего сверх бюджета на реформирование не получите.
Определенные надежды возлагались на использование средств, выделяемых на выполнение ФЦП «Развитие УИС (2007 - 2016 годы)» и даже несколько новых СИЗО использовать как тюрьмы. И здесь облом. Как следует из справки представленной в комитет Совфеда, финансирование Программы на 2013-14 годы сокращено более чем на 21 млрд рублей, а это 2/3 от паспортных показателей (32,7 млрд. на 13-14 годы).
Отсюда и отстраненность, и безразличие и то, что на современном сленге называется пофигизм.

[Местный]

Vyache7 (08 Февраль 2013 - 12:59) писал:

Система перестает работать на общество и замыкаеться на саму себя.
Сильная статья, много вопросов затронуто, сразу всё и не оцениш...

Полностью согласен со всеми выводами! Однако где наука УИС? Научно - технические лаборатории ( ЦНТЛ) НИИ, Академии и Вузы ФСИН оторваны от действительности. Одни теории на бумаге. А люди диссертации защищают на темы УИС , карьеру делают и новый зам директора ФСИН Колесник тоже. А в реальности их "труд" никому не нужен и не применяется. И в новых реалиях от науки толку нет.!!И под сокращение попадают сотрудники НЕПОСРЕДСТВЕННО занимающиеся выполнением задач возложенных на УИС ( конвой, режим, тыл, охрана итд) , а науку не трогают.

[Naiman]

Ded-V (08 Февраль 2013 - 16:23) писал:

...Также никак не могу согласиться с таким мнением Доцента: "одна часть личного состава, уставшая от бюрократии, оппортунизма и имитации бурной деятельности, выталкивается из ФСИН «по собственному желанию», а другая продолжает в ней служить, но зачастую не за идею или достойные жизненные принципы, а за выслугу лет или просто из-за отсутствия другого занятия". Такой вывод оскорбителен для основной массы сотрудников УИС, особенно для тех, кто всю жизнь посвятил службе в системе, для потомственных УИСовцев, для ветеранов системы...

Ded-V (09 Февраль 2013 - 18:30) писал:

Согласен, никакой информации, никаких разъяснений, никаких четких рекомендаций до учреждений не доходило...
тут уж было не до идей. Лишь бы выжить...
Отсюда и отстраненность, и безразличие и то, что на современном сленге называется пофигизм.

Так в чём не прав Доцент? У одной части активного личного состава форума место службы - пенсионер, у второй части текущее настроение - ДОСТАЛО! Есть, правда, инакомыслящие, но они в меньшинстве...

[Агностик]

Naiman (09 Февраль 2013 - 20:51) писал:

Так в чём не прав Доцент? У одной части активного личного состава форума место службы - пенсионер, у второй части текущее настроение - ДОСТАЛО! Есть, правда, инакомыслящие, но они в меньшинстве...

Просто человек в другой ветке говорил о том, что он ушел на пенсию еще из МВД, а за это время очень много поменялось и в приоритетах и в идеологии и в психологии людей, и не только в УИС. Для меня лично, оскорбительно совсем другое , а эти выводы вполне актуальны.

Сообщение отредактировал Агностик: 09 Февраль 2013 - 21:35

[Ded-V]

Naiman (09 Февраль 2013 - 20:51) писал:

Так в чём не прав Доцент?

Уважаемый Naiman! Я не сомневаюсь в правоте Доцента, когда он описывает ситуацию в системе в своей научной статье. Но ведь ничего нового он не сказал. Если почитать и обобщить посты на этом форуме, можно было и резче, и откровенней написать. Но эта статья опубликована в научном журнале и я надеялся увидеть какую то новую идею, в надежде, что еще не все потеряно, что есть в научной среде какие то новые мысли.
Ошибся. Все свелось к предложению в качестве "альтернативной системы управления" реализовать идею социального партнерства и корпоративной ответственности, весьма сомнительную применительно к уголовно-исполнительной системе. И это мое личное мнение, не более.

А что касается утверждения Доцента, что не вытолкнутые из ФСИН «по собственному желанию», оставшиеся в системе "продолжает в ней служить, но зачастую не за идею или достойные жизненные принципы, а за выслугу лет или просто из-за отсутствия другого занятия", то здесь перебор. Именно тех, кто продолжает служить за идею, в силу преданности делу еще очень много и благодаря им система, надеюсь, еще долго будет выполнять возложенные на нее Законом задачи.

Я из категории "пенсионер". Продолжаю работать. От системы далеко не ушел, не смог. Просто служить под знаменами Минюста не пожелал. Сказать, что меня "достало" не могу, но близок к этому. Пока отношу себя к категории ворчунов-скептиков - "мдааа".

[Sarmat]

Местный (09 Февраль 2013 - 19:21) писал:

Полностью согласен со всеми выводами! Однако где наука УИС? Научно - технические лаборатории ( ЦНТЛ) НИИ, Академии и Вузы ФСИН оторваны от действительности. Одни теории на бумаге. А люди диссертации защищают на темы УИС , карьеру делают и новый зам директора ФСИН Колесник тоже. А в реальности их "труд" никому не нужен и не применяется. И в новых реалиях от науки толку нет.!!И под сокращение попадают сотрудники НЕПОСРЕДСТВЕННО занимающиеся выполнением задач возложенных на УИС ( конвой, режим, тыл, охрана итд) , а науку не трогают.

Когда речь идёт о модернизации, реформе, развитии, то наука востребована для проведения реального анализа ситуации и выработки действенных предложений теоретического плана, опирающегося на практический опыт и имеющиеся возможности. Когда же речь идёт о псевдореформаторских понтах, то наука, как и любой инструмент, подминается под себя шарлатанами, вымывается, оскудевает, превращаясь в некий шаманизм. Это общеизвестная ситуация, так как на примере реформирования иных силовых структур видно, что наука (вернее отдельные её представители, занимающие руководящие посты) наоборот подыгрывала при осуществлении тех или иных бездумных идей. Так, перед сокращением МВД за один-два года стремительно рухнула кривая преступности, а в борьбе с терроризмом пропагандировались "очевидные" и неоспоримые успехи. Завися от частоты и количества преступлений милиция-полиция, подлежала сокращению, как чрезмерно раздутый аппарат. Говоря о соотношении населения к работникам МВД (мол в европейских странах на определённое количество полицейских существуют нормативы социума), у нас совершенно опускался фактор территории. Армия сокращалась из-за того, что нам не с кем, в принципе, воевать, имея раздутые штаты (которые, вроде как, итак с трудом набирались)...В УИС в ходе реформы ААР либерализовали УК, УИК, УПК, в виду чего тюремное население стало быстро падать. На фоне бодрых докладов МВД о снижающейся преступности, пенитенциарная служба тоже стала выглядеть бесполезным Голиафом. Если кто-то и пытался провести хоть какой-то научный анализ криминогенной обстановки, тотчас же подвергался обструкции.

[язычник]

Как всегда кроме тупой констатации фактов , ничего не увидел , что еще можно ожидать от книжного червячка, хотя наверное в звании полковника. Ресоциализация - кому она нужна, если государству ,тогда пусть обеспечить зеков работой, любой , а как заставить работать - это уже наша проблема, а потом обучение в школе, игры , пение , хор и т.п., во главу угла -работа! Если ресоциализация не нужна государству, то тогда делаем вид наказания только один - репрессивный, стоять бояться , ходим строем , таскаем ,катим, с утра до рассвета , чтобы дурных мыслей не возникало и зек боялся попасть сюда в следующий раз, страх - одно из сильнейший чувств самосохранения.

Про управление какая-то лажа, либо мы военные с всеми вытекающими отсюда последствиями, либо мы псевдовоенные(т.е. получаем деньги за погоны, выслугу) и все, либо мы гражданские с соответствующей структурой управления, хотя взять тот же "Газпром" там и без погон такая иерархия и не забалуешь, все предусмотрено колдоговором...
Вопрос к участникам форума, Вы что действительно верите, что идет реформа УИС(преобразование, изменение, переустройство какой-либо стороны общественной жизни (порядков, институтов, учреждений), не уничтожающее основ существующей социальной структуры. С формальной точки зрения, под Р. подразумевается нововведение любого содержания. Однако в политической практике и политической теории Р. обычно называют более или менее прогрессивное преобразование, известный шаг к лучшему )???

[Sarmat]

язычник (10 Февраль 2013 - 09:12) писал:

Как всегда кроме тупой констатации фактов , ничего не увидел , что еще можно ожидать от книжного червячка, хотя наверное в звании полковника. Ресоциализация - кому она нужна, если государству ,тогда пусть обеспечить зеков работой, любой , а как заставить работать - это уже наша проблема, а потом обучение в школе, игры , пение , хор и т.п., во главу угла -работа! Если ресоциализация не нужна государству, то тогда делаем вид наказания только один - репрессивный, стоять бояться , ходим строем , таскаем ,катим, с утра до рассвета , чтобы дурных мыслей не возникало и зек боялся попасть сюда в следующий раз, страх - одно из сильнейший чувств самосохранения.

Про управление какая-то лажа, либо мы военные с всеми вытекающими отсюда последствиями, либо мы псевдовоенные(т.е. получаем деньги за погоны, выслугу) и все, либо мы гражданские с соответствующей структурой управления, хотя взять тот же "Газпром" там и без погон такая иерархия и не забалуешь, все предусмотрено колдоговором...
Вопрос к участникам форума, Вы что действительно верите, что идет реформа УИС(преобразование, изменение, переустройство какой-либо стороны общественной жизни (порядков, институтов, учреждений), не уничтожающее основ существующей социальной структуры. С формальной точки зрения, под Р. подразумевается нововведение любого содержания. Однако в политической практике и политической теории Р. обычно называют более или менее прогрессивное преобразование, известный шаг к лучшему )???

Даже странно, что даже Вы кроме констатации определённых фактов не пошли дальше. Я не беру в расчёт ту служебную деятельность, которая осуществляется людьми на местах, так как она (работа) протекала и до Вас (в части латания падающих ограждений, охраны объекта и т.д.), так будет и происходить в те дни, когда Вы уже будете далеко не удел (при этом про Вас уже давно забудут). И многие наши политические и реформаторские "светила" исходят лишь от констатации определённого набора фактов, явлений или попыток своей деятельности, при этом, если посмотреть ближе, всё меньше и меньше кто рангом пониже больших начальников, занимается хотя бы озвучкой какого-либо набора фактов под своим именем, ибо это опасно, так как можно и в опалу попасть. Про ресоциализацию и прочее можно сказать, что ничего нового, в принципе, не написано, так как эта говорильня идёт с советских времён. Просто в СССР можно было ещё что-то сдвинуть с мёртвой точки под давлением административной системы, но во времена "рынка" и частной собственности многие положения являются уже чистой воды утопией. Про книжного червяка тоже сильно сказано, хотя бы с той точки зрения, что неизвестен жизненный (служебный) путь человека. Извините, но, к примеру, генерал Брусилов или маршал Жуков, будучи практиками, к концу своих карьер, как ни странно, стали писать книжки, мемуары, начали поучать, то есть, превратились в книжных червей, в виду чего потомки со временем научились аккуратно, а иногда изощрённо поплёвывать на их боевой опыт.
Риторический вопрос про реформы звучит странно, так как их, по сути, нет и, судя по форуму, в них мало кто верит (это мягко говорю). Сам я отнюдь не консерватор, однако видя лишь один слом неумелыми лапами того, что ещё хоть как-то может функционировать, без привнесения положительных преобразований, склоняюсь к тому, что уж лучше бы оставили определённые институты государства в том состоянии, в каком они были до начала модернизации. Говорю - определённые, так как на некоторых направлениях отчаянные попытки спасти ситуацию или что-то улучшить всё же есть, но не в нашем случае. Рассматривая уголовно-исполнительную систему, часто удивлялся тому, что, к примеру, коренным реформам очень часто подвергались армия и полицейские структуры. Тюрьму аккуратно обходили стороной, что во времена Российской Империи, что в годы СССР. УИС вроде система при определённых условиях самодостаточная, автономная, но стоит влезть в неё с корректировками, как появляется очень много проблем. Это связано с тем, что тюрьма действительно является иногда отражением общества и происходящих в нём социальных процессов. Достаточно сравнить спецконтингент середины 90-х и нынешних сидельцев. Вместе с тем с появлением ААР нисколько не сомневался, что будет только хуже. И даже не от его амбициозно-невыполнимыхх задач, а от патологической ненависти к людям, работающим в системе. Не скажу, что в тюрьме все агнцы, но и расчёс под одну гребёнку сотрудников УИС (как это любят делать кривозащитники) был неадекватным ходом. Не думаю, что позитив будет и от нынешней команды, так как в систему в очередной раз пришли люди непричастные, далёкие и назначенные в силу обстоятельств. Нет и не было у них любви к своей работе или переживаний за неё, хотя бы выпестованными в процессе службы.
Продолжая мысль о реформе, можно сказать, что есть понятие "контрреформа" (существует также липовость намерений - псевдореформа). Последнии типы нашим "реформаторам" удаются как нельзя лучше. На их фоне либо процветает имеющийся уже, либо выдвигаемый на первый план (включая внешние факторы) дилетантизм и невежество. Была в своё время мечта пару раз заехать своему начальнику по кукарекушке лежащим перед его носом приказом №21, когда он орал, откуда я взял, что на столько то постов назначается столько подменных или почему часовому определён под наблюдение такой-то участок местности в метрах в дневное или ночное время...но...он уже заслуженный работник правоохранительных органов и укрепитель уголовно-исполнительной системы, до сих, что интересно, не знающий, сколько в штате находится у него не только сотрудников охраны в учреждениях, но и в трёх службах управления, с которыми он общается каждый день, ибо еженедельные сведения даже не меняющегося штатного расписания для него это настоящее открытие и предмет тщательного изучения и удивления...